Ciudad De México, 06 de julio de 2026.- El mes de julio inaugura la temporada de vacaciones de verano y da inicio a una de las negociaciones más delicadas del año en la oficina. Aunque el Estatuto de los Trabajadores fija un mínimo de 30 días naturales de vacaciones anuales retribuidas, surgen discrepancias cuando varios empleados solicitan los mismos periodos.
Las normas establecen que las vacaciones deben recogerse en un calendario y comunicarse con al menos dos meses de antelación. Además, cada convenio colectivo puede marcar sus propias reglas sobre este derecho. Sin embargo, existen límites para la imposición empresarial: “No se puede imponer la práctica de que la empresa elige el 50% de las vacaciones si esta opción no está prevista en el convenio colectivo”, señaló Laura Guillén.
Uno de los principales puntos de fricción es la ausencia de directrices específicas para priorizar solicitudes concurrentes. Sara Olabarría indicó que “ni el Estatuto de los Trabajadores ni, muchas veces los convenios, dan criterios claros para resolver solapes de fechas”. Ante esta situación, cuando hay solapes, la empresa debe organizar el cuadrante con criterios objetivos. En la práctica, las organizaciones suelen tener en cuenta el orden de llegada de las solicitudes o quién cedió las fechas más demandadas en años anteriores.
Una vez aprobadas, las fechas gozan de protección legal. Daniel Toscani advirtió que la empresa “no puede modificar unilateralmente las vacaciones ya concedidas” sin un motivo justificado. En caso de desacuerdo, el experto explicó que “sin mutuo acuerdo debe ser el juez el que decida y, hasta entonces, este debe hacer lo que diga la empresa”.
Finalmente, la gestión de estos periodos debe evitar tratos discriminatorios. Francisco Trujillo Pons alertó que si la negativa de vacaciones tiene que ver con sexo, origen, religión o cualquier otra circunstancia protegida, “la conducta empresarial puede constituir una discriminación directa o indirecta”.
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